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【官博荐译】大部分工作上的冲突并非来自性格不合

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发表于 2015-3-30 13:21:02 |显示全部楼层
  【官博荐译】大部分工作上的冲突并非来自性格不合
  冲突无处不在,即使是在工作中。当冲突发生的时候,人们总是试图把它归咎为性格不合。但在大部分情况下其实不然,工作场上的冲突往往源于工作本身,而非与人有关。那么,我们为何会习惯性的把责任推倒我们的工作伙伴身上呢?这就要归咎于心理学和组织学对我们的影响,它们导致我们总是过于简单,并且绘制出一个不正确或者不完全的结论。
  这里有一个很好的理由来解释我们为什么总是倾向于根据有限的信息就直接得出结论。我们中的大部分人,由于天性,都是”认知的吝啬鬼”
  这个词由社会心理学家Susan Fiske和Shelley Taylor提出,用来描述人们有怎样的倾向去储存认知资源并只收集对自己高度有利的事项。我们所拥有的有限的认知资源,随着我们对时间的需求和注意力的增加而逐渐变弱。
  随着人类的发展,人类靠着快速区分及辨别敌友而,这意味着人类可以快速判断出其他人或者部落的性格特征和意图。这样专注于对人的判断而非的判断,来的容易也迅速。而且在对人的判断中,人们又专注于人的局部特质,而非完整特质。
  固有印象成为存储认知来源的捷径,并能够提供快速解释,尽管这样会对对方产生不准确,不公平,有害的认识。很少有人能够接受从种族,性别等的固有印象描述他人,而大部分人也并没有掌握性格测评分类法来解释他人行为,比如:迈尔斯-布里格斯性格分类法(她是INTJ型:追求完美主义),九型人格,性格色彩学(他属于8号:富于挑战性)。
  迈尔斯-布里格斯性格分类法,九型人格,圆盘评估,赫曼大脑支配测评,Thomas-Kilmann冲突模式等其他的对性格或血型特征评价方法由于其未经检验,可靠性与有效性存在的争议而受到心理学术届的。但是根据测试出版者协会,人力资源部,和迈尔斯-布里格斯性格分类法出版商表示,这些评价方法,每年都会被使用数以百万次,用来进行人事筛选,行政指导,团队组建和冲突解决。正如Annie Murphy Paul在她所著的富有深度见解《我所的性格测试》书中提到的一样,那些如同占星术一般的性格分类只是对所存在的行为种类很少一部分的总结概括,而那些组合的性格测试法只是从边缘解释了人们在工作中为何会存在激烈的辩论,冲突。不过,这些测试大部分都旨在解决冲突。一个ENTP型的人和ISTJ型的人很难一起工作。而这两类人也许是摩羯座和射手座,也许是我们中的任何人。
  工作中冲突的真正原因很难说的,并且很难解决,因为人们总是复杂的,又有细微差别而对政策的。比如,有些人真正的兴趣可能得不到支持,有些人比起与他人合作更喜欢竞争,有些人很在意别人做了什么和说了什么而有些人却毫不介意。
  当两名同事为他们的冲突建立一些了安全而虚构的解释(我的同事是一个微管理者,我的同事对对与错从来不关心)后,他们都不会主动去引发之间的冲突。这种对对方性格的简单理解,比起要接受他们将要一起工作这个事实,更容易使得双方认为并使得双方很容易在工作上融洽相处,比如,促使去要求他们的老板停止挑唆他们俩进行竞争,
  或者要求HR做出合适的修辞才配合他们事实上想一同工作的意图。或者,同事间的冲突完全是由团队里的她或他没有做好自己的工作,而在这种情况下,用性格来解释冲突,就分散了我们对冲突真实原因的注意。
  性格可能会提供一种分析。比如,如果有人说,我是一个随性的人,所以各种截止日期对于我来说是。无论随性与否,如果他们想把与同事和顾客的冲突降到最低,他们都必须要准时保质的完成自己的工作。
  过分的关注猜想的,与冲突无关紧要的原因,可以暂时让我们感觉到放松和愉悦,但是从长远的角度考虑,这其实留下了一些隐患,因为那些潜在的真正引起冲突原因并没有被解决。
  那么,如何正确的解决工作中的冲突。
  首先,观察冲突的模式是触发型还是日渐恶化型,这两种都可能是复杂而多层级的。思考如何解决冲突可以得到组织中团队,其他个人的接受与支持。例如,如果一个人的角色未被明确定义,老板可能就需要分清谁负责干嘛。如果激励励对象为个人而非整个团队的表现,
  就可能带来团队中人们的冲突,此时,HR最好是以激励整个团队的表现为目的而降低团队中出现冲突的概率。
  然后,思考怎样使得团队中各部分冒险改变现状:系统组成,角色分配,流程管理,激励方式或等级。要实现这些,我们要对一个问题进行讨论:“如果我们俩不在这个角色中,那么是什么样的两个人将会产生什么样的冲突呢?”比如,如果我是商人,而你是风险经理,我们在基本问题上的看法和处理的优先权都是不同的。而我是一个寻求风险的感觉派,让我们来看看怎样从竞争的角度安全的优化利益及风险回报,而非进行保守的,数据驱动形式的来进行竞争决策的制订和对比。
  最后,如果你或者其他人认为你必须进行性格测试作为解决冲突的一部分,考虑使用不分类,验证有效的性格评价方法,比如Hogan PersonalityInventory (或者 IPIP-NEO评价法中的“大五”性格维度法。(点这有免费版)。这些测试有着足够的同业互查,心理测试来证明其可靠性和有效性,比起迈尔斯布里格斯性格分类法这种分类的性格测评法对行为有着多样的解释,因此能够更好的解释为何冲突会以这样的方式展开。也不会像迈尔斯布里格斯性格分类法提供:“我好,你也好”类型的测试报告。Hogan Personality Inventory和NEO测试法足以鉴别出一些重创的发展性主题,而这些又让人们有足够的勇气可以接受。比如告诉你你现在的性格太容易生气,处事方法而方式又过于主观。虽然这样的评价一时很难接受,但这种准确的回馈,可以帮助我们建立意识,并和发生冲突的两个或几个人之间建立相互的意识。
  正如我的一个同事所说:“没有诊断的治疗,就是玩忽职守的行为”表面上的治疗或者不准确的分类诊断就更糟。所以要解决同事间冲突,我们需要找出,诊断出并解决其中真正的原因及影响———而非一个想象出的原因。
  注解:
  [1] Myers-Briggs Type Indicator
  迈尔斯-布里格斯性格分类法,简称MBTI,是性格分类理论模型的一种,其基本论是根据心理分析家卡尔•荣格于1921年所出版的书籍《心理类型》。
  [2] Enneagram
  九型人格,是一种性格标签型分类,基本上把人的性格分为九种可变的行为特质类型,简明九型人格相关的图称为九型图,九宫图,九柱图,九芒星等,由圆形,六角形,三角形组合的复合式图案。
  [3]DISC Assessment
  DISC是一种行为评价工具,基于心理学家William Marston的DISC理论。
  [4] Herrmann Brain Dominance Instrument
  (HBDI)赫曼大脑优势量表,通过分析人类的思维形态,得出一个大脑运行机制类的模型,帮助人们通过权威的分析,科学地解决问题。
  [5] Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument
  (TKI)TKI冲突模型,是目前全球最主要的冲突管理评价方法,被用于学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。
  [6] Hogan PersonalityInventory
  (HPI)霍根人格测评由Robert Hogan博士提出,专注于行为的个性测评工具,该测评被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。
  [7] IPIP-NEO
  国际人格项目库(InternationalPersonality Item Pool)中的大五人格量表(NEO),简称IPIP-NEO。
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